人力资源管理是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。机场虽然是企业，但它还是国家公共交通基础设施的重要组成部分，承担着一定的社会公益职能。人是企业的第一生产力，是企业生产运行的最为关键的因素。因此，机场人力资源管理就显得尤为重要。然而，当我们走进任何一家机场，只要聊到人力管理问题，就没有几家机场的领导不会倒苦水、发牢骚的。要么是机场的编制太紧，导致人手不足、很多工作都无法开展，跟不上机场发展的速度；要么是关键岗位人员缺失，一般岗位人闲是非多；“闲人”太多、效能低下等等。诸如以上种种关于机场人力资源管理的声音，象我们这种长期在机场工作的同志听得也多，看的也多，甚至经历得也多，所以思考得也多。下面，我就机场人力资源管理的五个常见问题，来和大家一起来探讨，敬请各位不吝赐教。
一、关于机场岗位员额配置依据的问题：
有机场管理者经常问我一个问题：机场每个岗位究竟具体配备多少人才合适，既可符合局方的要求，又能确保运行保障安全，同时还可以考虑兼顾到员工正常工作和生活？其实这个问题就是关于机场岗位员额配置问题，它可以在我国的民航法律、法规、政策文件及指导意见中是可以找到依据的。
首先，在《中华人民共和国民用航空法》中第六十二条。其中明确规定：国务院民用航空主管部门规定的对公众开放的机场应当取得机场使用许可证，方可开放使用。其他机场应当按照国务院民用航空主管部门的规定进行备案。申请取得机场使用许可证，应当具备下列条件，并按照国家规定经验收合格：（一）具备与其运营业务相适应的飞行区、航站区、工作区以及服务设施和人员；（二）具备能够保障飞行安全的空中交通管制、通信导航、气象等设施和人员；（三）具备符合国家规定的安全保卫条件；（四）具备处理特殊情况的应急计划以及相应的设施和人员。这条法律条款只是粗线条地要求配置相应的人员而已。其次，在《运输机场运行安全管理规定》中第十条规定“机场管理机构应当配备足够数量的合格人员，从事机场运行保障的所有岗位”。但在机场实际操作中仅关于“足够数量的合格人员”和“所有岗位”两点就很难在人力资源执行层面上用数字标准予以衡量。接着，又在《运输机场使用许可实施细则》中第七条规定：申请机场使用许可证的机场应当具备9个条件，其中有五条涉及到人员方面，这五点其实就是对《中华人民共和国民用航空法》的“第六十二条”的具体明确化，概括来说，只有机场把有符合规定、与运营业务相适应足够人员组织起来、能够保障安全，就可以达到局方许可机场开放使用中关于人员方面的要求。当然，作为民航规章和标准细则，它规定的仅是最基本、最底线的要求，它需要机场在生产运行的实际中进一步去完善和验证，才能起到应有的指导作用。虽然我国有两百余家机场，规模体量、运行模式、组织机构各不相同，人员配置规模从五六万人到五六十人不等，各种岗位名称看起来眼花缭乱，但其实机场的所以的岗位员额配置还是有规律可循的。机场员额数往往与其机场建设规模、生产运行规模、客货吞吐量、设备设施的配置情况、以及机场所在地的地理位置和经济基础都密切相关的。机场发展了，员工也增多了，相应的岗位人员也就增加了。
近些年随着我国法治化进程的加快，民航管理的国际化、制度化、规范化、精细化建设的深入，一批更详实、更具有指导意义的法规标准出台，如《民用航空运输机场消防站消防装备配备标准》就按照机场的消防等级规定了最低的消防人员配置标准；《民用航空安全检查人员定员定额》行业标准（2021修改版）又根据机场安检通道数量、旅客和货物吞吐量、高峰小时过检人数等参数计算必须配备的安检人员；《民用运输机场空管安全运行指导意见》也要求根据机场每日保障的航班量、工作时长、空管设备设施配置情况来指导机场配备相关空管岗位人员；机场司2019年发布《运输机场航班保障专用设备操作人员配置指南（试行）》2021年5月发布《提高机务维修人员职业满意度指导意见》，等等都为机场一些专业岗位配置人员提供了明确、具体的规定。有的地方为了更好地落实上级文件精神，结合辖区内的一些具体实际，还出台了一些更具有操作性的指导文件，如民航华东局为了落实《民用运输机场空管安全运行指导意见》就制定了《华东地区支线运输机场空管人员最低配置指导意见》，就华东地区支线机场的空管运行单位或部门在机构设置、管理人员的配备、航空管制、航空情报、通信导航监视、气象观测预报机务等岗位人员的配备都作了详细的描述和界定，十分清晰明了，易于执行。所以，涉及规章文件条款明确规定的岗位员额，只要机场人力资源管理部门认真学习和领会好文件精神，按照文件规定的相关对应条款和适用公式，是完全可以计算出相关岗位应配备的人员数量。
但有的领导会说，“这些文件仅为机场的一些关键岗位的人员配置做出了详尽的规定，并没有覆盖到机场内所有的每个岗位”。其实并不如此，机场值机配载岗位在机场运输专业中是一个极为关键的岗位，原来的机场值机配载岗位还需要持有民航客运员证才能上岗，但这几年民航的“放改服”之后，情况就变了，对机场值机配载岗位只是提个具体要求，只是要求其从业人员参加航空公司组织的相关培训，通过其相关的考核，经该航空公司的授权，就可以为该航空公司提供值机配载业务的保障服务。就连该岗位上的人员归属都放开了，可以是航空公司自己的工作人员、也可以是机场地面代理人员、甚至还可以是局方认可的服务外包商派驻的劳动服务人员。
至于那些目前没有法律法规明文强制规定员额的岗位，拿飞行区内工作岗位来说吧，场道方面只是强调配备“与机场运行量、保障模式和飞行区场地面积相适应场道巡视和维护人员”；净空管理和巡视员也仅规定配备“足够数量”的人员，具体多少没说；但对鸟害防治员岗位就规定人员的专业要求及最低限额，就要求是生物学、动植物学、生态环境工程等专业毕业的，机场管理机构最少要配备1-2名。诸如此类岗位就需要机场人力资源管理部门根据实际来灵活把握。笔者建议可以参照相关同层级规模机场该岗位的员额数，再结合自身机场的实际运行需求情况来上下微调来进行配备。
至于有的领导同志说“像空管这些专业人员标准要求比较高，我们机场在目前的条件下无法实现”的问题，那笔者觉得：这说法违背了《机场运行安全管理规定》中的“机场管理机构应当配备足够数量的合格人员，从事机场运行保障的所有岗位”的规定，这是在执行法律文件中打了折扣的，如出了问题是一定会追究领导责任的。
二、关于机场招录员工学历要求的问题：
我走过一些机场，也看过一些机场校园招录公告，看到很多岗位要求的学历都较高，绝大多数要求大学本科，部分岗位已经把门槛要求到了研究生了。2017年，我看到一个偏远的开航不久的支线机场打出的校园招录公告，上面写着招录地面服务员、机坪监护员、水电工、公共区管理员学历都要求大学本科。于是我就一直关注着该机场，并与该机场的人力资源管理员，保持着联系。如今五年多过去了，他告诉我当年招录到的11名应届本科生，离职了5人，3人仍在原招录的岗位上，2名转岗（其中1名去了办公室，1名去了加1成了管制员）还有1名成长为基层管理人员。问离职5人的原因也是各人各样，有觉得不符合其职业规划的、有觉得工资低的，有外地人回老家就业的，也有考公务员走的等等。纵观该机场的这次招录情况，从人力资源管理方面来说，对员工个人来说某种程度上是不错，毕竟实现了人尽其才，人畅其流；但对机场来说是一次失败的招录和一个人力资源管理上的失误。
如今高校每年有近千万毕业生，就业压力巨大的形势下，民航机场以其“高、大、上”的光环和独特地域垄断优势，是能吸引到大量的大学本科毕业生来就业。即使机场这些服务类、技能类的岗位也可以招到人的。但作为机场的人力资源管理者就得考虑几个实实在在的问题：一是这些年轻人来到机场上班后，看到同年毕业、甚至同院校、同大专业模块的同学，因为就业时招录岗位的不同，而导致的工作环境的不同、工作薪酬待遇不同，甚至职业发展规划都截然不同时，其心理是存在落差的，这种心理落差是会影响其行为的，下一步如何去引导此类员工就是摆在每个部门管理者面前的一个难题。二是这些服务类、技能类岗位本来可以根据实际岗位价值，结合机场所在的本地同层次工种薪酬设定相应的薪酬待遇等级，但因其选人时的高配成普通高校毕业生，按照大学毕业生岗位发放薪酬待遇，毫无疑问就会增加企业的人工成本。三是像服务员、监护员、水电工等这些服务类、技能类的岗位，如果使用些职业技术院校中的对应专业本科、专科中专毕业人员乃至社招同层次从业人员是否强于普通高校中的较为宽泛专业模块的本科毕业生呢？从多年观察来看，普通高校毕业生除了综合文化基础强以外，在技能技艺、安于本职工作岗位、服从管理等方面，或许真的未必会优于技术院校毕业生。
所以笔者认为：并不是所有的岗位都适合需要高学历的人才。人力资源管理者在招录员工前，应当根据具体岗位情况分门别类地设置对应的招录学历条款，并主动将其中的利弊向机场主管领导汇报，在得到其理解和支持下予以实施，避免出现低岗在学历上高配，造成不必要的人力资源浪费。
三、关于机场员工统筹转岗配置的问题：
机场招录员工一般是规律可循的。通常，机场在开航前都会大量招录第一批员工以满足开航条件；机场大规模扩建时又补充一大批新员工以确保新场地、新设备启动后有充足的人手，这两种情况下进入机场员工人数量相对较大些；其他时候，一般情况下基本上是按照政策安排补员或出现岗位空缺或紧缺情况才进行补员，每年进入机场的人数不会太多。但是机场作为运输服务企业，有很多面向旅客、货主、航司的一线岗位人员，如值机员、地面服务员、问询员、安检员、货物收运人员、客货销售人员等，大多需要服务意识强、形象较好、有朝气的年轻员工来承担，同时还有一些工作条件艰苦，劳动强度比较大的外场工作岗位，如货物行李邮件搬运工、飞行区场道维修工、特种车辆机修工、消防战斗员等都需要一些身体素质良好，有一定体能的员工。这两大块岗位的用工则需求不断地补充年轻员工来实现。在某些大中型机场这方面的问题或许不太突出，特别是早已将此类岗位外包给服务商的机场，他们只要按照合同要求服务商按照相关岗位标准，按照约定比例每年提供一定数量的新员工，轮换和淘汰老员工就能解决问题。即使有的机场这些岗位员工是机场管理机构体制内的，他们由于体量大、部门多、回旋余地也大，完全可以通过不同部门转岗、或同部门的一线转为其他事务岗，如综合办公室、后勤服务岗、质量安全监察岗等，来消化这些老员工。但对于一些中小机场特别是一些支线机场来说，就没有这么容易了，稍不注意就会出现“老龄班组”现象。
所以笔者认为：作为机场管理机构在平时人力资源管理过程中，就要作好相应的人力资源统筹、规划与设计。如某种一线岗位人员年龄大了适合对应转至何种二线岗位，在设计该二线岗位的人员队伍梯队建设中就要考虑到这部分转岗人员的对接安排、培养和使用等一系列的问题。当然，机场还要鼓励员工自我加压，在做好本职工作的同时，努力提升自己，培养自己的一专多能，为后续转岗创造更多的机会。
四、关于机场专业技术人才培养的问题：
机场是老百姓认为“高端、大气、上档次”的地方，除了环境优美、管理规范外，更主要的是他们觉得机场有一定的科技含金量，其拥有一系列先进设备和专业技术人才。无论哪家小运输机场，离港系统、行李运输系统、安检系统、航显系统、消防监控系统都已普遍使用；至于在较大规模的机场，运行控制系统平台、安保信息系统、网络信息系统、甚至还有先进的楼宇系统、和复杂的捷运系统等更高端的设备设施；就连偏远的支线机场有的还有管理着一整套的自己空管设备系统等等。特别在当前科技的日新月异，随着民航的“四型机场”建设的深入开展，“智慧机场”和“绿色机场”的理念已渐渐融入了机场生产运行的各个环节和程序中。就机场而言，大量新科技设备的引入和投入使用也给机场带来极大的风险和挑战，它在旅客带来便利的同时，也增加了机场运行安全风险。因此，各个机场的专业技术人才培养的问题早已迫在眉捷了。
由于自身专业技术人员力量不足，很多机场习惯了一包了事，长期通过合同协议的方式将这些科技设备的维修保养工作外包给厂家或专门运营商，一旦出现问题只能“等靠要”，即等外包商的技术人员来修、靠厂家的设备备品备件、要人家来保养和检修，从而使自己机场的专业技术人员更加得不到更深层次的培养。至于自己机场的专业技术人员只要是执照上岗，能满足日常的值班值守、日常巡查和发现异常报告的能力，能够满足局方规章要求和机场自身运行要求就行了。
当然笔者也了解，这里边也有机场管理者和人力资源管理者的苦衷。一是专业技术人员的培养不是短时间能够实现的，如一个执照上岗的管制员至少需两到三年的培养期，一个放行机务员至少需三至四年左右的时间，期间还得花费大量的费用去参加局方要求的取证前各种培训和见习跟班学习。作为机场来说这笔人工成本也不小，即使花费了也未必见成效。二是有的机场好不容易培训出来几个执照上岗的专业技术人才，但受市场经济的影响，即使有的机场在招录员工时就考虑了“本土化”的因素，也依然挡不住外面高薪的诱惑，孔雀东南飞的现象也很普遍，导致机场既定人力规划目标无法实现。笔者就见过某个支线机场空管部门的管制员、通导员、气象预报员一年之内辞职跳槽近十人的现象。三是有的机场为了汲取上述机场的教训，更好留在这些专业技术人才，在如今专业技术通道未打通的情况下，又把其中一些成熟的、有经验的业务骨干和技术能手提拔到管理队伍中来，把技术人员转化为管理人员在某种程度上又弱化了一线专业技术力量，最终还是偏离了专业技术人员培养的初衷。
所以笔者认为：机场专业技术人才培养问题，还是要从机场立足实际，尽可能培养自己的专业技术队伍来解决。对于设备维护的专业人才，可以采取以下方式：在新技术新工艺新设备引进和投产前，要派出专业技术人员到相关厂家、设备提供商和运营商等地进行实地跟班学习相关理论知识和实操技能，在设备安装时需全程跟踪学习，了解设备构成、线由、控制组件等；在试运行过程中，尽可能由自己机场的专业技术人员操作，由厂家、设备提供商和运营商的技术专家在旁边着指导；在日常的运行中，要与相关方建立起畅通的沟通渠道和技术、备件的支持途径，必要时可以通过委托和帮扶合同的形式来实现这一目的。对于专业技能人才如航行管制员、航行情报员、机务放行员、运行指挥员等，一方面还是要坚持按照规章制度要求，补足员额，该派出培训去培训，该考证去考证，鼓励一些低薪酬岗位员工通过自己努力考取技术执照，升到专业技术岗位上去，同时创造机会开启员工的专业技术通道，让专业技术人员的价值得到充分体现。另一方面，机场要创造好留人氛围，以“五湖四海”的胸怀，以事业、待遇、感情、文化留住人才。
五、关于机场人力资源管理的系统建设问题
人力资源实际是对一个企业实现战略意图最重要的支持。企业中的人是战略执行最重要的力量。机场的人力资源管理是机场管理者务必要高度关注的一项工作。但笔者在与一些机场的同行们交流时，绝大多数都发牢骚说，“人力的事不是人干的事”。在我国机场，大中型机场通常会设置独立的人力资源主管部门，下有若干个业务模块组成。但在一些小机场里，特别是些支线小机场，只是在办公室或规划财务部中设置了1-2名人力资源管理专员。这种人力配置能够完成常规的人事管理工作就不错了，至于其他现代人力资源管理中涉及的人力资源预测、员工职业规划等工作内容就别提及了。
其实根据我了解，人力资源管理者一年下来都是忙忙碌碌。拿员工招录中的每年校招来说吧；人力资源部会在前一年下半年向各单位、部门下发通知，征集下一年的用人需求计划和对本年度的人力资源管理工作的意见；各单位、部门充分考虑各班组、科室的需求和意见后，又结合自己单位或部门的实际又进行了一番研究，调整后再上报到人力资源管理部门汇总；并在该基础上，结合国家、行业的相关政策，统筹考虑机场人力资源总体规划和机场现有总体人力资源的基本盘，再形成用人需求报告，报机场分管领导和主要领导同意后，再通过机场党委会、经营班子会或董事会通过后再予以执行。然后在每年的9月份开始着手从校园招录工作，从联系院校、发布招录公告、招录考试、一直持续到第二年的6、7月份政审、体检，基本把校招人员定了下来。然后8、9月份签用工合同办入职，新员工培训，分配至用人单位和部门，再由其分配至相关的科室、班组及岗位。由于前后将近一两年的时间、中间又经过层次权衡和审批，最后的结果也未必符合基层当初申报用人的初衷，最后无论是得到人力补充的、还是被砍掉需求的，都把不满发泄到人力资源管理者身上。然而有校招、还有社招，甚至还有专业人才、特殊人才的引进，就一项人员招录工作就够人力资源管理者忙了。此外，机场的人力资源管理还包括岗位设计、员工培养、绩效考核、薪酬待遇、职业规划、劳动关系管理等诸多方面的工作，其中的每一项都是与机场企业发展、与员工的工作、生活、成长密切相关的系统工程。
所以笔者认为：企业的人力资源管理，从某种意义上说是引导员工按照企业经营制度和要求去进行生产劳动，以实现企业目标的活动。机场的人力资源管理亦如此，机场的发展，宏观规划的定位、机场的改扩建、专业设备设施更新与补充、业务经营模块增加等方面，就直接决定了机场需要什么类型的专业人才，什么时候需要引进和培养人才。但这绝不是机场人力资源主管部门的一家事情，它往往需要机场上下联动，才能做好这些工作。首先，机场的决策层要负责机场的人力资源规划和指导，支持人力资源管理部门和其他部门的人力资源管理工作；接着，人力资源管理部门要在决策层的指导下，做好机场人力资源规划，建立好一套属于机场的完整的人力资源管理制度和体系，梳理好并指导各部门开展人力资源管理中的关键业务和基础模块工作，纠正各部门在人力资源管理中的偏差；再次，各部门的管理团队要在人力资源管理部门指导下扎实推进落实好人力资源管理部门关于员工招聘、培训、考核、薪酬管理等具体基础业务工作，并及时向上反馈执行和落实工作中出现的问题和意见。唯有如此上下互动，机场的人力资源管理才能真正起到优化人力资源的服务水平、改善人力资源配置的质量的作用，才能进一步达到调整生产运行的品质、提高公司经济效益，最终实现机场可持续发展的战略目标。
作者简介：
匡叶华，1971年7月生，1995年大学思想政治专业毕业，曾先在地方任职，后在一直在井冈山机场工作，现为质量安全部经理。先后曾在《中国民用航空》《民航管理》《民航科技》《民航政工》、民航资源网等杂志及网站发表论文二十余篇。
肖汉镇，1979年7月生，大学文化，现为井冈山机场安全护卫部部务助理。
供稿：江西省机场集团公司吉安井冈山机场分公司，来源：民航资源网 作者：匡叶华 肖汉镇
